近年来，科特迪瓦在稳定的政治局面和活跃的经济环境下，获得了国际金融机构的信赖，开展了一系列的基础设施建设。在项目实施过程中，企业在当地合法合规用工，遵守当地法律和用工习惯，对减少违法违规风险、确保项目顺利实施、维护企业的良好国际形象，具有实际意义。

现行的科特迪瓦劳动法典为2015年7月20日颁布的第2015-532号法令，该法律在2021年12月22日由第2021-902号法令修改补充。2022年1月12日，当地出台了就居家办公方面的法规。本文就日常用工中遇到的主要法律风险进行简单介绍，并概要提出风险应对措施。

主要劳动法律风险

一、固定期限劳动合同转变成无固定期限合同的风险

现行的科特迪瓦劳动法典为2015年7月20日颁布的第2015-532号法令，该法律在2021年12月22日由第2021-902号法令修改补充。此外，在2022年1月12日还就居家办公出台了相关法规。

科特迪瓦劳动合同主要分为固定期限合同和无固定期限合同。固定期限合同满 2年后，若员工继续为公司工作，则需要签无固定期限合同。这里需要注意的是，这里的2年是累计时间，并不是单次的合同2年。也就是说，当一个员工与同一个主体签订的劳动合同，哪怕中途有中断的时间，只要总时间共计超过2年，就需要签订或者默认为无固定期限合同。

固定期限合同如果到期，可以选择不再续约，劳动关系根据合同具体规定而自然解除。而无固定期限合同的解除，则限制条件更多一些。因此，在订立固定期限合同时，一方面要及时根据合同到期情况，选择是否继续续约。若固定期限合同到期，没有签订新的合同，而员工继续来上班，根据法律的规定，则默认变成无固定期限合同。另外一方面，公司在招聘的时候，要做好人力资源规划，包括对员工及其岗位需求的时间计划，以及人才培养计划。若打算把员工发展成为稳定的中坚力量，则可以在试用期或者考察足够之后，与员工签订无固定期限合同，给予员工相对稳定的劳动法律关系。若只是一个临时岗位，并不需要长期设置，则应把劳动关系的总时长控制在2年之内，降低固定期限劳动合同由于达到2年上限，而转变成无固定期限合同的风险。

二、无固定期限合同解除的原因风险

在无固定期限合同的情况下，雇主需要有合法的理由才能开除员工，主要分为个人原因和经济原因。

由于个人原因而解雇员工的情况包括：在合理的情况下无法给员工调岗；员工拒绝调岗；医生认为员工不再适应任何岗位。若雇主需要解雇员工，需要遵守法定的提前告知期，不同岗位和工龄的告知期由具体的法令规定。在法定告知期期间，员工需要正常上班。若雇主认为员工可以不需要再来上班，则仍需支付法定告知期内产生的报酬，包括薪水和奖金等一切福利。此外，在法定告知期内，员工每周有2天的假，用于寻找新的工作。只有在员工犯了重大错误的情况下，可以不履行法定告知期。

只有在由于技术变更、公司重组、经济困难导致取消岗位或者岗位变更的情况下，公司可以经济原因开除无固定期限合同下的员工。但是，若公司在开除某无固定期限合同员工后的2年内度过难关，则该员工享有返回原工作岗位的优先权。在此期间，若员工原来的岗位空缺或者重新招聘，雇主也应及时通知已经解除劳动关系的员工。若公司由于经济原因，解雇1名以上无固定期限合同员工，在作出决定之前，首先需要与员工代表开会，并且解释清楚原因。员工代表可以请公司工会或者外部工会陪同参会。同时，该会议须有劳动局的劳动监察员参与，以确保雇主传递了正确的、必要的解雇信息。员工享有法定告知期、每周2天的带薪找工作假期，还享有与其工龄和工资相关的补偿金。

无论是无固定期限合同还是固定期限合同，在解约的时候都需支付补偿金，金额一般为其劳动合同上规定的月工资的 3%。因此，在和员工解除合同的时候，要及时查看最新的法律要求及补偿金的计算方式，避免后续纠纷。

三、员工的休假权利风险

科特迪瓦法律大量参照法国法律体系，尤其在员工福利上，对员工权利的保障较多。

在科特迪瓦劳动法中规定，员工每个月积累2.2天的假期，也就是每年有5周左右的带薪假期。随着工龄的增加，假期会增加。工作满5年，增加1天；满10年，增加2天，满15年增加3天，满20年增加5天，满25年增加 7天，满30年增加8天。

法律还对有孩子的女员工给予额外保护和照顾，对于21岁以下的女员工，每生育1个孩子，则多享有2天带薪假期。对于21岁以上的女员工，从第4个孩子开始，每生育1个孩子，多享有2天带薪假期。工作满 6个月，就可以享受法定的婚丧假。比如，第25.12款规定，员工自己结婚有4天婚假，孩子或者兄弟姐妹结婚有 2天假期；配偶、孩子、父母去世有5天丧假，兄弟姐妹、岳父母、公婆去世有2天丧假；孩子出生有2天陪产假。考虑到宗教信仰的问题，劳动法里还规定孩子的洗礼，父母有1天的休假；孩子的第一次宗教洗礼，父母也有1天的休假。另外，若搬家，法律也规定了可以享有1天的带薪假期。但此处没有明确是否仅限于本人搬家，是否孩子或者父母搬家也享有同等的权利。以上假期在科特迪瓦劳动法里归类为特殊假期，不占用法定年假，不对薪水造成影响。但以上假期的享受，每年累计不得超过10天，在给予了员工权利的同时，也设定了该权利的上限，在一定程度上保护了雇主，防止员工滥用权利。

四、员工获得最低工资保障、加班费和成立工会自由的风险

科特迪瓦法律对最低工资有规定，具体标准会随着生活水平和通货膨胀率进行调整，其发布时间不固定。因此，中资企业在当地招聘员工，尤其是一些基础性岗位，如司机、保姆、保安等的时候，需要及时了解最新发布的法令中对最低工资的要求。

法律规定，每位员工每周的法定工作时间为40小时，年度工作总时间为2400小时。若超过此工作时间，则视为加班。加班费比例分别为1.5倍、2倍甚至3倍时薪，根据不同的岗位、不同工种、不同加班时段，比例不同。由具体的法令详细规定。

此外，夜班的工作时间段及其对应报酬，也由单独的法令规定。

应对措施

一、深入了解当地文化，理解和尊重文化差异

由于文化和宗教信仰不同，在当地开展业务和用工的时候，需要深入了解当地法律规定，并结合当地的风俗习惯，做到遵守法律的前提下，也尊重属地文化和习惯。公司应加大内部普法和宣贯力度，对中方员工开展宣传教育，普及当地法律的同时，也传达当地文化习惯，形成中方员工和属地员工互相尊重、共同配合的局面。

二、加强内部法律意识，完善内部用工制度

在遵守法律的前提下，完善内部用工制度。建立完善的用工档案，对属地员工的考勤、出勤和加班情况有完整的记录，以便应对员工申诉或者当地劳动局的检查。就员工的社保和税费制度，应及时缴纳并建立好对应的档案。对公司人力资源及直接用工部门，加强相关法律法规的教育和宣传，确保用工过程中做到了解、遵守当地法律，保障属地员工权利的同时，最大限度地维护公司利益和形象。

三、充分利用外部法律专业力量，降低用工法律合规风险

法令会被更新甚至修改，当地律所对本国法律法规政策变更的敏感度和专业度更高，承包商应和律所保持沟通，以便随时获取最新相关信息，及时了解法律风险动态，制定应对措施。由于劳动合同一般为固定格式合同，所以无论是否与当地律所签订长期服务协议，都可以聘用当地律所对公司内部的劳动合同模板进行审核评估，或制定标准劳动合同模板，以便更符合当地的法律和用工习惯。

此外，若发生劳动纠纷，承包商也应及时咨询专业律师意见，避免由于对当地劳动纠纷解决程序不熟悉，而陷入被动的状态。

四、充分利用当地劳务分包服务，转移用工风险

若企业直接和员工签署劳动合同，则要面临上述的合同订立、终止合同的程序以及相关补偿的风险。若发生纠纷，会作为劳动仲裁或者诉讼主体，若出现员工不理智维权行为，将会影响公司在当地的品牌和声誉。除劳动法外，还有其他相关的行业规则，承包商若疏忽，可能引起争议。如科特迪瓦1977年的行业间协议依旧在实施，虽然这个协议的制定时间比较久远，但在发生奖金争议的时候，仍是经常被引用的条文。根据该协议第53款的规定，员工每年年底可以获得不少于月工资75%的奖金，这是雇主必须遵守的义务。

若企业选择劳务外包，则员工和劳务公司签订的是劳动合同，企业和劳务公司签订的是服务协议，则上述劳动合同终止、年终奖金等由劳动合同引发的风险均由劳务公司承担。另外，若和劳务公司签订服务协议，则员工的社保和相关的税费均由劳务公司负责，若发生纠纷，则由员工通过其与劳务公司签订的劳动合同进行维权。因此，企业只要在和劳务公司签订的服务协议中规定清楚权责和费用，则能减少与员工直接签订劳动合同引起的一系列风险。在选择劳务公司时，要对其资质、履约能力、规模等进行全面的考察，确保其在签订和履行劳动合同和服务协议时，做到合法合规，保障项目的顺利实施。

（作者单位：中国港湾工程有限责任公司）