国有企业通常会在每年年终对所有员工的全年工作业绩情况进行考核。在绩效管理咨询项目中，年度过程内多久进行一次过程考核，如何进行过程考核，往往是国有企业绩效管理咨询的关键设计点和决策点。结合多年国有企业绩效管理咨询案例，本文就如何建立过程考核体系进行深入的研究和总结。

国有企业实施过程考核的必要性

通过大量国有企业绩效咨询实践，我们认为国有企业实施过程考核的原因可以总结为如下三点：

  • 第一，从绩效管理的角度，通过年度过程中的考核，可以对工作结果进行阶段性总结和评价，形成管理“留痕”，避免在年终考核时凭感觉打分、凭印象打分的过度主观行为。

  • 第二，从经营计划管理的角度，将整体年度目标分解为季度目标和月度目标后，通过督导过程目标的完成，确保年度的总体目标能够高质量完成。

  • 第三，从员工激励的角度，结合过程考核，可以将年度绩效工资（或年度绩效奖金）“切出”一部分进行过程的发放，从而增加了员工每月收入的现金流，提升了员工满意度和工作积极性。

国有企业过程考核周期的选择

考核周期本质反映的是管控频率，体现的是企业管控的程度。在年度内常见的考核周期包含月度、季度和半年度。在做考核周期选择时，需要综合考量多个要素，包括企业的所在行业特点、企业规模、管理要求、员工层级等，上述要素和考核周期之间关系的一般规律如下：

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来源：正略咨询制图

结合对国有企业多年的咨询经验，国有企业通常会选择季度考核作为过程考核周期，而选择月度考核或半年考核作为过程考核周期相对较少，主要的原因有二个：

  • 一个原因是从管理成本上看，月度考核需要在每月结束后都进行一次绩效考核，考核太频繁，考核成本偏高；半年考核在全年仅仅实施一次过程性考核，虽然考核成本较低，但从管理的要求上看，对过程督导的频次往往显得不足。

  • 另外一个原因是从绩效对薪酬的应用上看，企业内往往有月度绩效工资的薪酬结构，在这样的薪酬结构下，实施月度考核时，需要将月度绩效考核结果及时与当月度绩效工资挂钩，但从薪酬计算和发放上时间非常紧张；实施半年考核时，难以将绩效结果和绩效工资进行顺畅有效的链接；实施季度考核时，可以将季度考核结果应用于下一季度的绩效工资，在薪酬应用上可以有多种灵活的处理方式，使得薪酬计算和发放的时间相对宽裕从容。

实践中，不同的国有企业对于季度考核的次数会有不同的选择。由于国有企业会受到当年工资总额当年核算的约束，一般会在12月完成年度考核，这样在12月既要实施第四季度的季度考核，也需要实施年度考核，整体考核的工作量会非常大。所以，从是否实施第四季度考核上进行区分，季度考核一般有两种方案，分别是一年三次和一年四次，下表为两种方案的对比分析：

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来源：正略咨询制图

考核结果的计算方法

针对上述两种实施季度考核的过程考核方案，以下总结一下季度绩效考核结果和年度绩效考核结果的计算方法。

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季度绩效考核结果的计算方法

  • 当企业实行“4+1”（即四次季度考核和一次年度考核）考核周期时，各部门季度组织绩效考核得分根据该部门季度考核评分结果直接确定；该部门部门负责人的季度岗位绩效考核得分等于该部门季度组织绩效考核得分，该部门部门员工的季度岗位绩效考核得分根据季度员工的个人绩效考核表的考核成绩确定。

  • 当企业实行“3+1” （即三次季度考核和一次年度考核）考核周期时，前三季度各部门组织绩效考核得分根据该部门季度考核评分结果直接确定，而第四季度考核结果由年度考核评分结果确定；前三季度该部门部门负责人的季度岗位绩效考核得分等于该部门季度组织绩效考核得分，该部门部门员工的季度岗位绩效考核得分根据季度员工的个人绩效考核表的考核成绩确定，各自第四季度的考核结果分别由各自对应的年度考核评分结果确定。

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年度绩效考核结果的计算办法

在国有企业中，年度绩效考核结果的计算一般有两种方式。

一种方式是年度考核结果不与季度考核结果进行综合计算，此方法较为简单易行。

另一种方式是需要将年度考核结果和季度考核结果进行加权平均的计算，比较常见的加权平均的计算办法如下：

  • 部门年度综合绩效考核得分 = 部门三个或四个季度绩效考核得分平均值×（30%-50%）+ 部门年度绩效考核得分×（70%-50%）

  • 部门负责人年度综合岗位绩效考核得分 = 部门负责人三个或四个季度绩效考核得分平均值×（30%-50%）+ 部门负责人年度绩效考核得分×（70%-50%）= 部门年度综合绩效考核得分

  • 部门员工年度综合岗位绩效考核得分 = 部门员工三个或者四个季度绩效考核得分平均值×（30%-50%）+ 部门员工年度绩效考核得分×（70%-50%）